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... 文/祝穎麗 編輯/斯問 3月2日，京東發布第四季度以及全年財報，為2019年劃下句號。 過去一年，京東經歷的動盪不少。 劉強東的桃色事件幾經翻轉，好久沒打勝仗的京東，迎來了一系列的鐵腕舉措：10%的高管末尾淘汰制，管理層重新洗牌；京東物流大調整，取消快遞員底薪和五險一金；劉強東被迫隱退幕後，密集從子公司卸任，相應的，徐雷曾經CEO職務上的「輪值」二字已悄然去掉。 劉退徐進，京東正在「去劉強東」，革自己的命，到年末，業績給了不錯的反饋。第四季度，京東營收1707億元，同比增長26.6%，超過市場預期。 京東自製的財報圖裡，12個大字被重點突出：「業績遠超預期，用戶大幅增長。」 ... 的確，除了營收超預期，用戶增長也頗為醒目。 2019年最後一個季度的財報顯示，京東年度活躍購買用戶數為3.62億，比上季度增長了2760萬，環比增長8.3%，增速相較於第一季度至第三季度的1.7%、3.5%和4.1%，呈現出了明顯的加速增長態勢。京東方面總結為，創了12個季度以來的單季度用戶增長新高。 截至發稿，京東股價上7.66%，市值604億美金，拉開拼多多170多億美金的距離。人們認為，這次變革能讓谷底的京東再次攀升，但劉強東和徐雷仍需要找到癥結來根治，否則增長並不能持續。 2019前三個季度，京東講的是利潤的故事，美國非通用會計準則下，2019年Q1的凈利潤達到33億，第二季度達到36億，第三季度仍有31億。這個數據在第四季度變成了8億。 過去三個季度，投資機構曾經分析，從2019年開始，京東開始轉換了發展邏輯，從規模視角向利潤視角遷移，但最新的數據證明，顯然不是如此。 伴隨這個季度利潤下降的同時，京東新增了1932萬來自三至六線城市的用戶。燒錢換增長，京東似乎在複製拼多多崛起的路徑。 問題是，這一切行得通嗎？ 用利潤換用戶 雖然超出預期，但從自身的增長曲線來看，京東2019年的成績並不足夠亮眼。 2019年，京東的全年營收達到5769億，增速為24.8%，低於2018年的27.5%； GMV首次突破2萬億元大關，達到20854億元，但相比去年的1.7萬億，增長率也只有22%，低於2018年的30%。 第四季的營收也沒有延續此前的增長，凈收入增速再次回落至26.6%，這或許也是導致京東2019年全年的增速下降的原因之一。 ... 利潤算是去年最大的突破。2019年，京東全年經營利潤實現扭虧為盈，經營利潤增長364%，達到89億元人民幣，而2018年全年為經營虧損26億元人民幣。 在非美國通用會計準則下（Non-GAAP），京東2019年的凈利潤增長了211%，達到107億元人民幣，2018年全年為35億元人民幣。 從2019年的前三個季度來看，京東的降本增效在利潤上的反映都是正向的，107億的凈利潤，前三個季度都保持在30億元以上的水準，第二季度甚至高達36億。 為何最後一個季度為何利潤突然縮水到8億？ 支出費用可以窺見原因。據京東財報數據顯示，從2019年第一季度到第四季度，技術和內容費用都保持在30億左右，綜合管理費用達到8-10億之間，大幅增加的是履約費用和市場營銷費用。 前三個季度，履約費用為79.6億，89.9億，85.9億，而最後一個季度高達108億；營銷費用前三個季度為36億、54.9 億、42.36億，而最後一個季度則為 80億，幾乎翻番。 雙11的大促，雙12的「百億補貼」，面對淘寶、拼多多的競爭，年末的營銷費用大增是其中一部分。 另一部分的履約成本則涵蓋了採購、倉儲、配送、客服服務和支付處理費用， 「京喜」 的平臺正式上線、物流下沉，是導致利潤率下降的另一部分原因。 這意味著，如果要持續下沉，對抗拼多多和聚劃算，京東的未來或許要轉變利潤的邏輯，繼續燒錢。 京喜能否成為驚喜 2019年第四個季度，京東年活躍用戶數達到3.62億，比上個季度增加了2760萬人。此外，移動端月活躍用戶數同比增長41%，高於上季度的36%。這些新增用戶中70%來自三至六線城市。 京東曾經停滯的用戶增長再次活起來了，下沉戰略似乎奏效了。 ... 2018年的第三個季度，京東的年活躍用戶數首次環比為負數，到第四季度繼續環比無增長。與之對比的是，拼多多一個季度就增加了4000多萬用戶，到2019年第二季度首次超過京東。 看到下沉市場價值的京東，在2018年年報里，有了把「拼購」業務推向前臺的意圖，「通過拼購促銷，定製的社交平臺互動活動以及其他活動，我們可以幫助平臺上的品牌增加曝光率，吸引流量並實現對低線城市的滲透。」 4月，京東上線拼購業務，一個月後，拼購業務獨立出來，並上線APP。到9月份，京東拼購升級為「京喜」，並在10月末獲得微信購物一級入口。 主打下沉市場的「京喜」，在玩法上幾乎像素級複製拼多多，「百億補貼」、「一元爆款」、「站內秒殺」，燒錢換用戶的遊戲再次重現。 結果如京東所願，從上個季度財報開始，「京喜」帶來的用戶增長就很驚喜，1300萬用戶，75%來自下沉市場。到這個季度，用戶增長進一步加速，環比增長翻了兩倍。 只不過，「京喜」未來還能持續給京東帶來驚喜嗎？ 拼多多目前仍在虧損的泥潭裡不知何時盈利，「京喜」未來能否給京東帶來營收和利潤也是未知。 並且，京東對「京喜」的定位也是京東主APP+京喜的雙品牌策略，這意味著，「京喜」和京東是完全獨立而分離的。目前，京喜布局在微信一級入口、手機QQ購物入口、小程序、APP等，它所吸引的用戶並不會為京東本身帶來新的流量。 有接近京東的人士提到，「京喜，對於京東整個業務或定位來說，只是一個補充。」這個補充如何與京東的業務融合或者並行將是京東在用戶增長之外的難題。 封閉的VS開放的京東 此次京東的財報另一個重點是凈服務收入達到662億，同比增長44.1%。 ... 京東的總收入分為產品和服務兩部分，其中產品主要指的是京東自營的業務，服務則是指的為第三方提供的技術服務、廣告服務、倉儲、物流等多方面業務。 自營的京東是封閉的京東，自己控貨、配送，乾的是苦活，毛利率也很低。服務的京東則是開放的京東，是京東從一個「賣貨的」變成平臺，變成廣告商，變成物流服務商，錢賺得更輕鬆。 2018年京東凈服務的收入為459億，占總收入的9.9%，到2019年這一比例上升為11.4%。凈服務收入比例的增長意味著，京東從封閉走向了更加開放。 ... 這其中物流是京東服務收入的重要組成部分之一。早在第二季度，京東就公布第三方物流服務的收入接近整個物流收入的40%。 去年的最後一周，物流行業還傳言，京東物流正在考慮IPO，計劃籌資80億至100億美元，上市時間或為2020年下半年。京東官方雖然對此不置可否，但京東物流的發展前景已經展現出來。 這次疫情，京東自建物流成為馳援物資的一個重要通道，在保障日常生活時也因為時效性受到了更廣泛的認可，對於京東擴展服務收入會是重要利好。 ... 不過除了物流，京東作為一個第三方平臺目前完善的地方還很多。 2月20日，神舟電腦董事長吳海軍在微博上發布聲明，宣稱要起訴京東拖欠3億多元貨款，除此之外，還爆出了神舟電腦在京東遭遇的種種不公平待遇。 拖欠貨款暴露的是京東的「現金流」問題，此次財報，京東高調突出其195億元的自由現金流，但這背後，是對供應商的不公平條款，數據顯示，與中小企業息息相關的京東應付帳款高達904億元，應付帳款帳期54.5天。而天貓是10天就可以確認收貨，錢就到帳了。 此外，在疫情下，品牌亟需平臺作為窗口與消費者溝通，阿里有淘寶直播這一利器，雲發布會、雲直播漸成品牌有序復工和開展自救的一種必備技能，而直播、社區種草等內容化的工具正是京東所欠缺的。 第三季度電話會議時，劉強東曾強調，「今後五年，技術服務收入會持續超過總體營收的收入，將會成為京東營收和利潤增長的重要驅動力。」 只是目前，還沒有看到更多實際的行動。 去「劉強東」化 伴隨第四季度財報發布的另一個重要消息是，京東的CFO黃宣德將於9月16日退休，現任京東集團高級副總裁、京東零售財務長許冉將接任CFO職務。 去年一年，京東就在不斷進行人事調整。 CTO張晨、首席公共事務官藍燁、首席法務官隆雨等，等老的職業經理人一一「出局」，徐雷、王振輝、陳生強、辛利軍等一批年輕人走上前臺。 劉強東本人也開始第二次退居幕後。明尼蘇達事件後，他開始沉默，就連京東的主場618，也是徐雷出面。 而最近幾次的公開都是關於物流工作的推進，一次是去年去拉薩考察，一次是疫情期間的朋友圈，「無論白天還是黑夜，街道一樣冷冷清清；我們的背影很孤單，但是我們不孤獨，我們知道四周滿含著一雙雙期待的眼神，我們送的不是貨，是溫暖和希望！致敬堅持奮鬥在一線的全體京東物流兄弟們，謝謝你們！」 除了沉默之外，劉強東還不斷卸任京東相關的子公司，據稱，去年11月以來，劉強東已經卸任12家公司的高管職位。 明尼蘇達事件對京東的反噬，讓京東「去劉強東化」成為必然進程。從過去一年來看，似乎京東的發展還不錯，未來淡化劉強東的京東或許能走得更健康。 領取行業報告 掃描下方二維碼，加小編微信備註「行業報告」進乾貨群，即可獲取本文相關財報以及價值100元的疫情對各行業影響的報告。 電商在線——網際網路商業洞察者
內容簡介
你是否還在奇怪為什麼你就是得不到招聘方的青睞而發愁呢？是否還在為求職過程
一再被淘汰而煩惱呢？其實，這種種的原因，是你在「履歷」及「面試」這兩個環節被打敗了。
作者介紹
HERO
資深HR，主修心理學，暢銷書作家，擅長勵志書的撰寫，多次組織職場心理學的講座及培訓，愛好廣泛，熱衷慈善。
目錄
PART 1 看懂求職管道及招聘篩選方法
一．用人單位應徵人才的實際流程 018
二．人力資源篩選人才的拿捏方針 024
三．招聘方只會用十秒做初步篩選 030
四．獵頭公司，是另一種求職管道 038
五．與面試官的約會，你準備好了嗎？ 046
PART 2 掌握成功求職最關鍵的面試攻略
一．你能做為公司的什麼人？ 056
二．你是不是那條遺落的黃金 063
三．你對應聘公司瞭解多少 071
四．面試官最喜歡提問的問題 076
五．謹記這是一輩子的行為 082
PART 3 求職者最常碰見的面試兩難題
一．面試題可能超出你的想像 092
二．工作經驗不足標準的為難 101
三．薪資高低談判的討論難題 108
四．工資是否能滿足你的理想 115
五．跳槽與否應考慮的優缺點 122
PART 4 企業面試評測的能力素質
一．思考能力的考察，是企業指定的面試考核 132
二．組織能力的考察，是企業必備的測評要素 137
三．溝通能力的考察，是面試的一個重要環節 142
四．自我管理能力，是評量職場者的基本能力 148
五．學習能力的考察，判斷你是否具備發展性 153
六．團隊合作的能力，是企業必要的考察 158
PART 5 初次面試常見的問題分析
一．家庭與教育背景的考察 164
二．對求職者工作經驗的能力認識 170
三．對求職者的綜合素質分析判斷 175
四．對工作的信心與忠誠度評估 180
五．了解相關應聘職位理解的程度 185
PART 6 面對不同行業的常見問題
一．IT行業最常碰見的特色面試題 192
二．高端通信行業的專業面試重點 200
三．金融行業變化多端的知識的考察 206
四．範圍廣泛的製造行業相關面試題 210
五．媒體行業的面試最常遇到的問題 217
六．諮詢顧問行業公司的實戰分析 226
PART 7 應聘不同職位的勝出技巧
一．人事、行政人員面試的勝出技巧 232
二．偏重應變能力的銷售人員面試 238
三．行政助理人員增加勝算的練習 247
四．秘書人員贏得考官好感的技巧 251
五．內含相關專業知識的物流職位 256
六．生產部門管理人員的面試問題 261
序
讓用人單位不想失去你
為什麼沒有公司願意給我機會？為什麼沒有公司能看到我的能力？每天通過網路群發成百份的履歷表，然後回家靜靜等著電話響起，即使有那麼幾家打來電話了，去面試的時候卻又糊裡糊塗的被淘汰掉了。這是為什麼呢？相信，這是許多年輕人，甚至是中年人求職、跳槽轉職時，心中最大的感慨！
有些人，認為自己擁有很高的學歷，也能得到別人的認可和尊重，但當看到比自己學歷低的人找到不錯的工作，自己卻還在失業大海中苦苦掙扎，自己才開始變得茫然；有些人覺得自己能力不錯，一定會得到許多招聘者的賞識，但後來卻發現自己連個面試的機會都沒有，能力沒有施展的舞臺；有些人感覺自己讀了十幾年，甚至二十年的書，一旦走入社會仍然如迷途的羔羊，不知所措；也有人感歎自己懷才不遇，在社會與校園的巨大差距中自怨自艾。當初鮮活的夢想歷歷在目，但一切只能眼看著它越來越遠。捧著燙金的文憑，曾幾何時，以為可以靠它贏得尊重，征戰世界，可到頭來發現重視它的好像只有自己。
看到網路上成千上萬的企業在尋找人才，你是否還在奇怪為什麼你就是得不到招聘方的青睞而發愁呢？是否還在為求職過程一再被淘汰而煩惱呢？其實，這種種的原因，不是因為你的學歷、經歷或者能力的不行，而是你在「履歷」及「面試」這兩個環節被打敗了。
要想求職成功，得到招聘方的青睞，美化履歷應該是首要工作，或是最重要第一項的工作，因為它是敲門磚。就曾有人力資源經理感慨，收到一百份學生的履歷表，符合要求的大約只有十份。這就是有的職業專家俗稱「見光死」的履歷表，這些履歷表一般在招聘者手裡不超過五秒鐘，就被扔在一旁，如此情況你還能找到工作，那就奇怪。
接下來的面試環節，是求職成功與否的決定性環節。你要知道在人力資源部招聘面試時，不是從開始面對面的提問才開始的，而是從見到你的第一眼起。你的容貌氣質、你的行為舉止、你的言語聲調，已經在面試官的心裡有了大的印象，個人好惡已經定了雛型。
一項針對三十家企業的專題問卷調查結果表明，百分之九十的企業會把簡歷中的工作經歷、儀容儀表、談吐舉止三方面作為用人的標準。
另外，調查中也發現一些企業為應對求職者熟悉面試技巧，而從細節處考察求職者，個別企業甚至出現了面試前移的現象。如惠普公司在招客服人員時，從打第一個電話通知求職者面試時，求職者接聽電話的方式就已經是在面試了。還有用人單位在招聘基層員工時，並不注重求職者的專業技能，而是看求職者的態度，看他們求職願望是不是強烈。因為公司認為，簡單工作沒有強烈的求職願望也做不好。
因此，本書就從人力資源的角度開始講起，讓你透徹了解人力資源管理是按照怎樣的標準尋找、篩選和推薦人才的；告訴讀者在面試過程中的一些技巧，這些技巧如何保證你的面試事半功倍，讓用人單位不想失去你。
詳細資料
- ISBN：9789869495387
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 272頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.36 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
內容連載
看懂求職管道及招聘篩選方法
看到網路上成千上萬的企業在尋找人才，你是否還在為了沒有一份工作而發愁？是否還在為求職過程一再被淘汰而煩惱呢？別著急，本章就從人力資源的角度開始講起，讓你透徹了解人力資源管理是按照怎樣的標準尋找、篩選和推薦人才的，進一步為求職成功打下基礎。
一．用人單位應徵人才的實際流程
××人力銀行經理表示：招聘，首先根據所處行業、公司情況、職位特點等的不同，進行設置不同的招聘流程，比如總共幾輪面試、面試的形式、每次的面試官、時間、地點等等。
那麼應聘者一般的求職過程中，都必須通過人力資源部哪幾個步驟與流程的考驗呢？
一．履歷篩選
履歷篩選是招聘公司一項龐大的工作，如果是一般的職位，又是招聘高峰期，招聘公司有可能出現每天幾百履歷的流覽量。因此，人力資源部通常看履歷第一遍只看三方面：
（一）經歷：經歷是不是很多？沒有經歷或者是三個以上的直接刪掉——容易跳槽。
（二）專業：經驗、專業是不是對口。
（三）錯誤：履歷有沒有大的錯誤，比如年齡、錯字、無聯繫方式等等，低級錯誤和內容不匹配。
二．面試或筆試
一般人力資源部會同時進行。首先筆試，分二大塊：
（一）素質測試：如心理傾向、性格傾向、情商等等。
（二）專業測試題：針對所應聘職位應有的專業素養及能力的測試。
做完基本筆試後才開始面試。面試的時候一般是發現他的優點，也就是能符合公司或職位要求的，還有就是穩定性和心態好就行。這一關是重點，主要側重是尋找優點。
三．複試
一般人力資源部會協同用人部門一起「挑毛病」和「刁難」，看看哪個人的缺點和隱患多，或是看著哪個更不順眼，排除到剩一個，基本上就可以了。因為大部分通過到複試的人還是能基本滿足的，已經沒有滿足與否的問題，只是相對的好壞。這一關是重點，主要側重是尋找缺點。
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至於面試形式，一般是初試一對一，或二對一，到複試時候就是二對一，或是多對一。因為這些東西都比較簡單，所以不做重點說，但中間有很多細節我們可以接著交流一番。
人力資源部掌握一個原則就是多聽少說，讓應聘方盡情表演，自己把自己充分說痛快、說透，人力資源部就好辦了。大部分應聘者都會自己暴露很多問題，甚至自己把自己繞進去。
文章來源取自於：
壹讀 https://read01.com/azGEkAL.html
博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010769144
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